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Groupe Régulier De Codéveloppement Professionnel Pour Directeurs

Groupes réguliers Codev pour directeurs

Se confronter à d’autres angles de vue pour clarifier la complexité et la prise de décision

Entreprises engagées
Ces réguliers de Codéveloppement pour directeurs sont créés au départ avec l’appui des entreprises ou institutions suivantes :
SNCF, RENAULT, ENGIE, APHP, ADEME, VEOLIA, RTE, Ministère de la Transition écologique et solidaire – Ministère de la Cohésion des territoires, Ministère de l’Agriculture, LA POSTE, Musée du Louvre, ORANGE.
D’autres entreprises peuvent se joindre.

Objectifs
Permettre aux cadres dirigeants et cadres supérieurs ( Directeurs), de vivre un véritable cycle de séances de Codéveloppement afin :
– d’apprécier la méthode et de préciser ce que leurs managers peuvent en tirer pour faire face aux transformations de l’organisation
– d’éclairer eux-mêmes leurs décisions et leurs stratégies à travers un partage avec d’autres Cadres dirigeants 
– de le faire en toute liberté dans un cadre de confidentialité et en inter-entreprises
– de profiter d’une variété d’angles de vue grâce à la diversité des cultures
et ainsi de consolider la conduite des transformations

Le témoignage d’Alain MAKULENZKY, Secrétaire Général de VEOLIA RECHERCHE
“Ma découverte du Codéveloppement a commencé par le bouche à oreille, puis s’est concrétisée par une séance pratique. Approche curieuse car la mise en situation s’est faite quasi immédiatement. Cette première expérience a déclenché l’envie de poursuivre la découverte de cette méthode. Les règles du jeu simple, élémentaires, mais redoutablement efficaces sont fascinantes. Pas de théorie, mais une méthodologie discrète qui fait plonger tout de suite au coeur de l’action. J’y reconnais une “patte” canadienne caractéristique pour nous Français : pragmatisme, efficacité. Pourquoi tourner autour du pot ? Installons nous et ..action ! J’ai pris plaisir à participer à une réunion mensuelle (je l’attendais même avec impatience !). Cela fait penser à une improvisation au piano de Keith Jarrett où en arrivant dans la salle personne ne sait quel thème sera évoqué. Le jeu doit cependant être maîtrisé car s’il est simple d’apparence, il nous fait parfois creuser très profondément en nous…Au terme de l’exercice, le ressenti d’avoir bien travaillé en commun, contribué à éclairer, dénouer une situation et de s’être enrichi : la magie du Codéveloppement !”

Dispositif
Le groupe : Un petit groupe de 4 à 6 participants est constitué. Chacun s’assure que le groupe lui convient.

Durée des séances : 3h00 de 9h à 12h ou de 14h à 17h – Dates négociables avec les groupes

Prochaines dates
Groupe 9     – Matins : 25 Mars – 20 Mai – 8 Juillet – 23 Septembre
Groupe 10Après-midis : 20 Mai – 8 Juillet – 23 Septembre
Groupe 11Matins : 24 Septembre – (suite à définir)

Fréquence toutes les 4 à 7 semaines

Engagement : Après la 1° séance, chacun décide (ou pas) de s’engager à venir à 3 autres séances .
Méthode : celle du Codéveloppement managérial. Chacun présente une situation à tour de rôle. Un animateur expérimenté, anime la séance : Anne HOFFNER-LESURE, dirigeante du CECODEV
 
Règles du jeu : Confidentialité – Bienveillance – Parler vrai
 
Lieu : A distance avec Zoom ou Webex
 
 
Inscriptions
 
Auprès de l’animatrice

Anne Hoffner-Lesure        06 24 70 64 65

 
Ou auprès de notre assistante 

Anne-Sophie Cartier        01 34 28 58 42

 

 
Exemples de commentaires de dirigeants à la fin de séances de Codéveloppement

J’ai été bluffée par cette intelligence collaborative. Cette façon de travailler n’est pas dans mes gênes. Et pourtant je me suis sentie très à l’aise.
Le rôle de l’animateur est crucial, et ce rôle doit être « incarné »

J’aime beaucoup cette méthode, elle est puissante. On a eu une belle variété d’approche.
Je me rends compte que je n’utilisais pas la même méthode.

On « ré-apprend » beaucoup, et ça développe les valeurs d’écoute et d’humilité. C’est rafraîchissant. On quitte le mode zapping que l’on connaît trop dans nos réunions. On prend « un » sujet. Et on va au bout sur « c e » sujet. Je trouve très positif que ça nous incite aussi à une synthèse de notre pensée, que l’on soit « client » ou « consultant ».

Moi j’ai toujours du mal à écouter les autres. Là, je n’ai pour une fois pas regardé mon smartphone !
Le rôle de facilitateur est essentiel. Il nous amène à être attentif au client.
Suis totalement bluffé

Je ne pensais pas être client, je ne m’y attendais pas !
J’avais un inconfort, car je n’avais pas eu le temps de faire un plan pour mon exposé
Ensuite pendant l’étape 2 de questionnement j’avais l’impression que mes réponses étaient de la bouillie. Mais apparemment c’était clair pour tous. J’ai été stupéfait du décalage. Surtout que j’ai eu le sentiment de recevoir ensuite du 100 pour 1.
Ce que j’ai beaucoup apprécié : pas de débat ! Cela permet une vraie écoute, ça m’a impressionné.
J’ai reçu des choses très utiles pour mon projet, des remarques qui ont ébranlé mes convictions.

Suis ravi. Le client se trouvait confus, je l’ai trouvé limpide
J’avais des préjugés sur cette approche (“c’est béni oui-oui, c’est du vent”). Eh bien, ils sont tombés. 
La règle de ne pas se couper la parole est super. L’échange n’est pas pollué
Il se fait dans un calme et une profondeur.
On écoute, on s’étalonne avec les pairs

En tant que client, on n’est pas jugé. Mais, en revanche, les étonnements des autres sont très enrichissants, ainsi que leurs témoignages sur leurs pratiques.
On ne se connaissait pas, on a partagé de suite des sujets forts, le cœur de nos actions
Je repars avec un plan d’action en 6 points
Ce n’est pas seulement la résolution du problème. Il y a aussi la réflexion sur soi, mon positionnement, ma posture managériale. Il y a un aspect développement personnel.

Gérer tous les blocs réutilisables

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