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Réunion Codéveloppement

Journée annuelle d’expérimentation …

Le principe
Une entreprise se propose d’accueillir 40 à 50 directeurs venant d’une quinzaine d’entreprises, soit 1 à 4 directeurs par entreprise. Elle même peut répartir 6 ou 7 de ses directeurs dans les 7 ou 8 groupes.

Déroulement

Les Cadres dirigeants conduisent la transformation des organisations dont ils ont la charge. Pour cela ils doivent impliquer directement les managers à tous les niveaux.

Le projet de ces journées est de leur faire découvrir la démarche du Codéveloppement professionnel et managérial. Elle permet aux managers :
– de faire face ensemble aux difficultés concrètes du changement
– de faire évoluer leurs schémas managériaux et leurs réflexes habituels
– de concevoir leurs nouveaux rôles et de passer à l’action
– d’être partie prenante des problématiques de leurs collègues en bonne solidarité Cette démarche mobilise et fait grandir vos managers.

Elle est en cours de déploiement chez Air France, Orange, Ministère de la Transformation énergétique, SNCF, Natixis, CEA, RTE, La Poste, Pages Jaunes, Crédit agricole, Caisse d’Epargne, 3M France, Véolia, Sofaxis, Thalès, Décathlon, Leroy Merlin, APHP et bien d’autres entreprises ou institutions.

Cette journée est gratuite. Elle est organisée par le CECODEV, référence en France de cette approche.
Une entreprise est invitée à organiser l’accueil de cette journée.
Elle a eu lieu précédemment chez RTE, LA POSTE, BANQUE DE FRANCE, SNCF, MINISTERE de l’ECOLOGIE.

MATINEE de 9h à 12h30 pour directeurs :
– prévoir au moins une grande salle pour 50 personnes (pas un amphi)
– éventuellement des petites salles en plus pour répartir les petits groupes
– Les responsables formation nous rejoignent à 12h30 et participent à l’évaluation de la matinée

COCKTAIL-LUNCH pour tous (avec participation du Cecodev aux frais )
– de 12h30 à 14h dans un espace adéquat.

APRES MIDI – 14h-16h30
– Réunion des responsables du développement managérial des diverses entreprises
– partage / échange sur le Codéveloppement au service des transformations.

Exemple (au Ministère de la transition écologique, à la Grande Arche)

40 cadres dirigeants ont donc expérimenté le Codéveloppement, en 7 groupes parallèles, animés par les facilitateurs du CECODEV;
Une douzaine d’entreprises représentées.
Les groupes étaient composés de représentants de diverses entreprises :
Ministères bien sûr, mais aussi Renault-Nissan, Musée du Louvre, APHP, RTE, ADEME, LA POSTE, CREDIT AGRICOLE, ACOSS, VEOLIA, …

L’objectif ? :
Faire découvrir et tester par eux-mêmes le Codéveloppement par les Cadres dirigeants
– pour qu’ils comprennent ce qui se passe pour leurs managers qui le pratiquent déjà
– pour qu’ils en perçoivent la portée dans une période de transformation
– pour qu’ils découvrent les expériences de Cadres dirigeants d’autres entreprises

Quel bilan ? Autant découvrir les évaluations des participants :

Mes pensées et sentiments
au démarrage de la séance : 
– Impressionnée par l’utilisation du Codev en secteur public
– un peu d’inquiétude sur ce qui allait se passer
– groupe qui ne sait pas s’il va pouvoir démarrer
– curiosité. Envie de découvrir. Envie de partager
– très intéressée à découvrir le processus
– à l’écoute, curieux, pas d’apriori
– perplexité, bienveillance
– intéressée, curieuse, enthousiaste de découvrir l’exercice

au milieu
– Bon échange constructif
– inquiet
– concentrée, rassurée, impliquée
– plaisir de plonger au cœur du sujet et de nos rôles
– implication
– confort. Sens de l’écoute
– concentrée, très touchée de ce dialogue
– sens de l’expérience bien compris, serein
– attentive, intéressée, engagée
– challengeant
– de la méthode
– intérêt, satisfaction devant les échanges bienveillants
– respect
– soulagement

à la fin de la séance
– Beaucoup appris sur la problématique traitée
– content. Étonné du résultat
– enrichie, reconnaissante
– méga satisfaite !
– Satisfaction
– projet partagé. Conception de groupe
– sentiment d’avoir partagé une belle expérience
– joie d’avoir participé
– certaines interventions de ma part trop longues mais collectif intéressant
– sereine
– apports clairs
– un vrai apport de « solutions », de pistes
– sentiment d’avoir progressé

Ce que j’ai remarqué, découvert, souligné, appris, ce que je tire:
– Rapidité de traiter un problème en bienveillance. Complémentarité de acteurs. 1+1>2
– la méthode. Le timing. La nécessité de précision dans l’écoute du client. Sous-entendu hiérarchique très présent ( ne pas négliger). 
– la capacité à prendre de la hauteur/du recul par rapport à la situation. La richesse et la complémentarité des apports
– la richesse des écoutes et regards croisés
– l’échange avec le groupe. L’expérience partagée. L’importance de prendre le temps.
– Échange/construction à plusieurs. Élargir la perspective face aux difficultés. Respecter la temporalité des autres
– Des enseignements à tirer aussi pour moi de la situation exposée
– chaque expérience peut aider à résoudre une situation qui est a priori très différente
– apprendre à mettre des mots sur des situations proches de ce que je vis sans jugement
– pertinence des apports bien que les contextes professionnels soient très différents
– force de la méthode et des séquences
– laisser le temps. Pas facile de s’ouvrir à des idées quand on ne connaît pas le contexte
– effet positif de partager des problématiques souvent rencontrées par d’autres
– découvert un autre domaine, une autre culture
– diversité des parcours des participants. Ouverture d’esprit

ce que j’ai bien apprécié:
– collaboration. Bienveillance
– écoute mutuelle. La complémentarité des approches et des réflexions. On arrive à un résultat malgré le temps court et le nombre des intervenants. La capacité de synthèse du client
– j’ai apprécié la méthode avec des étapes bien distinctes lors desquelles chacun sait quelle position il a : écouter ou s’exprimer
– tout
– la bienveillance. La forte implication de tous
– l’écoute. La dynamique de groupes
– la fluidité, le partage, les échos sur nos situations propres
– l’encadrement par l’animateur. La bienveillance et l’implication de tous
– la fluidité, la bienveillance d’écoute…
– Pas de « mise en cause » mais une vraie « remise en cause » . Qualité d’écoute
– évite de plonger directement dans la solution
– bienveillance, échanges libres. Voir que quel que soit le domaine professionnel des problématiques peuvent être similaires (partager avec personne d’autres secteurs)
– la diversité des profils, l’activité, la contribution de chacun. L’affiliation dans les idées du groupe
– sérénité dans le groupe, dans les échanges. On a pris le temps de dérouler les six étapes sans précipitation
– travail court en petite équipe. Efficacité du travail collectif. Coupure du temps quotidien

Mes interrogations ou réserves :
– comment constituer un groupe de Codev dans l’entreprise. Comment convaincre d’implémenter en interne
– très court. On a envie d’entrer plus dans le détail
– pour une mise en application en entreprise, le temps/ la disponibilité que ça demande
– comment entrer facilement dans l’étape de questionnement sans avoir le réflexe solutions/ idées ? Comment être dans une dynamique de prises de parole plus courtes ?
– Vigilance à continuer à creuser certaines propositions et à regarder le cas proposé avec d’autres yeux 
– comment garder cette fraîcheur et cette richesse une deuxième fois ? Une fois la manière de faire découverte comment l’enrichir ? 
– Temps trop court. Pas sûr de l’utilité immédiate pour le client
– pas de réserves sur le processus
– dans un collectif de travail la méthode est très délicate
– comment appliquons-nous cela à un collectif existant
– un peu de frustration dans le déroulé des étapes : ne pas parler/prendre son temps
– besoin de connaître le contexte pour prendre en compte la culture et d’un autre côté il y a plus de liberté dans les propositions si on est en dehors du contexte

ce que ça m’inspire comme idée d’utilisation:
– réduire le travail en silo
– être client. Être consultant. Et animateur. Sans ordre de priorité
– entre managers. Avec mes collègues RH
– une pratique à dupliquer sur des équipes au quotidien. Le temps d’écoute
– oui beaucoup !
– personnellement, mieux chercher les non-dits derrière le problème. Collectivement, m’appuyer sur des facilitateurs dans mon organisation
– se donner le temps de l’échange. Créer des espaces de discussion
– création d’espaces d’échanges dans le ministère sur la transformation
– très utile
– développer ce processus dans mon entreprise, ce que j’ai commencé à faire pour les médecins
– travail sur la transversalité de la Business Unit
– un temps de réflexion sur soi-même même si on n’est pas client
– pour les cadres de ma direction
– est-il possible de mettre en place des groupes de facilitateurs dans l’entreprise et de me former à ce rôle le cas échéant ?
– Mise en œuvre dans un contexte de management des transitions
– adopter cette approche pour nous ( Luxembourg)
– à mettre en place au sein de ma direction
– à tester avec mon Codir !
– Une piste pour une stratégie
– remise en cause de la vision hiérarchique et centralisatrice

Appréciation globale sur l’intérêt          Nb de réponses
1. Non
2. Plutôt non
3. Moyen
4. Plutôt oui                                                           1
5. Oui, bien                                                             2
6. Oui, très bien                                                  18
7. Excellent                                                            8

A la question : Etes-vous intéressé de participer à l’avenir à des séances entre cadres dirigeants ?

22 répondent oui

A l’évidence, quelque chose s’est passé auprès de cette population, pourtant exigeante et peu disponible. Seriez-vous intéressé d’organiser une telle journée dans votre entreprise ? C’est un moment mobilisant pour vos directeurs !

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